Acerca del talento y las empresas

Veamos, antes que nada, qué es el talento. El diccionario nos dice acerca de la palabra talento, que proviene del latíntalentum, y ésta del griegoτάλαντον, plato de la balanza, peso. Luego nos ofrece cuatro acepciones:

1.m.inteligencia (capacidad de entender).

  1. m.aptitud (capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación).
  2. m. Persona inteligente o apta para determinada ocupación.
  3. m. Moneda de cuenta de los griegos y de los romanos.

Ahora bien, queda claro entonces que una persona talentosa es aquella que tiene capacidad de entender y para desempeñarse en una determinada ocupación, con una aptitud que está por sobre la media de las personas.

Varias cosas se me ocurren a partir de esta primera cuestión, pero sin lugar a dudas, la que se impone es la relacionada con el concepto de inteligencia.

Creo, como alguien alguna vez dijo, que todos somos inteligentes, aunque no para las mismas cosas. Por otro lado, la inteligencia, contrariamente a lo que se pensaba hace algún tiempo, no es una cuestión, es una multiplicidad de perspectivas, una pluralidad de capacidades.

Esto nos lleva a considerar la importancia de conocer profundamente las características y requerimientos de las actividades que se desarrollan en cada posición de la empresa, puesto que para cada una de ellas, se requerirán aptitudes diferentes. Sabiendo qué inteligencia es necesaria para cada posición, pues sabremos qué inteligencia buscar cuando se necesite cubrir ese puesto.

Parece una obviedad, pero muchas veces se describen necesidades genéricas o no específicas para la tarea a desarrollar y luego de incorporada la persona, la cuestión no funciona. Lo peor es que muchas veces se afirma:

  • “Esta persona no tenía talento, por eso no funcionó”.

Imagino que nadie en su sano juicio, ni siquiera los más escépticos, discutirían el hecho que Lionel Messi, el astro del fútbol, jugador del Barcelona, tiene un gran talento para jugar. Pues si en lugar de jugar en la posición en que lo hace, a alguien se le hubiera ocurrido hacerlo jugar de arquero, probablemente nunca se hubiera destacado y claramente no es porque carezca de talento, sino porque su talento no estaría dentro  del contexto en el cual pueda desplegarse.

Cuesta imaginarse esta situación en fútbol, pero creo que en el ámbito de las empresas sí encontramos muchos casos como el descripto. Muchos son quienes están ocupando posiciones y desempeñando roles que no están en coincidencia con su talento, generando malos resultados por un lado, y gran insatisfacción por el otro, pudiendo hasta erosionarse el talento no ejercido.

Quizás una expresión más correcta sería:

  • “En esta posición, esta persona no logra aplicar ni desplegar su talento, con lo cual primero intentaremos ver si existe la posibilidad de reasignarla a un área más compatible con sus características y si no, debemos asumir que nos equivocamos en la asignación”.

Mmmm difícil encontrar esta versión. Es mucho más sencillo cargar la culpa en el sujeto ineficiente, despedirlo y “que pase el que sigue”.

Conozco a un brillante académico, que desarrolló toda su carrera con excelentes calificaciones, pero que no tiene suficientemente desarrolladas sus capacidades de comunicación y liderazgo. Su inteligencia para entender problemas es muy superior a su inteligencia para relacionarse. De hecho obtuvo excelentes resultados en las áreas que requerían de su parte racional, pero estruendosos fracasos en las perspectivas emocionales de sus desempeños.

En oposición, son muchos quienes no habiendo logrado destacar en el ámbito académico, luego crearon y desarrollaron proyectos de gran trascendencia, no sólo por los resultados económicos, sino también por la impronta generada en todos quienes trabajaron con ellos.

Cual de los dos es meas talentoso? Pues ambos, cada uno en su área.

Así como desde la perspectiva filosófica de la teoría de la relatividad enunciada por el genial Albert Einstein, debemos aceptar que no hay verdades absolutas, ya que todas las verdades son tales sólo en un determinado sistema de referencia, pues tampoco hay talentos absolutos, sino capacidades aplicables a determinados sistemas de referencia donde esas capacidades destacan.

Una vez aceptado el hecho que el talento no es “una cosa” y habiendo determinado el tipo de talento requerido, pues entonces se nos plantea la problemática de detectarlo.

Los especialistas en la selección de personas para las empresas saben y han desarrollado numerosas metodologías para captar el talento. No voy a ahondar en este tema, en parte porque no podría llegar muy lejos con mis escasos conocimientos del tema, y en parte porque no es el eje de la cuestión que estamos tratando.Podemos sí asumir que técnicamente a esta altura del partido no es muy complejo metodológicamente detectar el talento en las personas, siempre y cuando la selectora cuente con el imput necesario para buscar la satisfacción a la necesidad planteada.

Ahora bien, cierta vez una experta y experimentada selectora de personal me dijo en una especie de confesión reflexiva autocrítica algo que no he olvidado pese a que pasaron muchos años y que considero clave para este tema de la detección y selección del talento:

  • “Seleccionamos y tomamos a la gente por lo que saben y luego los tenemos que echar por lo que son”

El talento debe, según mi posición, incluir los elementos del “ser”, no muy reconocidos en estos tiempos. De nada sirve un talentoso conocedor, ni siquiera un talentoso hacedor, si no tiene talento moral y espiritual.

Los valores son clave y tengo la impresión que no se los considera en la magnitud debida a la hora de seleccionar y reclutar talento, como en el caso del “goleador conflictivo”.

De qué se trata? Si usted fuera el entrenador de un equipo de fútbol y entre los postulantes que está evaluando para incorporar a su plantel se presentara un habilidoso jugador que le asegura una sobresaliente cantidad de goles por temporada, pero que en función de sus antecedentes es muy mal compañero, egoísta, tramposo, soberbio y mentiroso, razón por la cual ha generado conflictos permanentes en sus equipos anteriores. Qué haría?Lo reclutaría? Mientras lo piensa, le recuerdo que seguro con él va a tener muchos más goles que con cualquier otro en su lugar.

Ok, cada uno se responderá internamente lo que haría y no soy quien para dar consejos, pero sí debemos atar causa con efecto. Que cada uno haga lo que quiera o pueda, pero que igual manera se haga cargo de las consecuencias, porque tendrá más goles, pero también como consecuencia muy probable que se resentirá el equipo y con ello, la performance grupal. Recordemos que un jugador puede ganar una vez un partido, pero los campeonatos los ganan los buenos equipos y los buenos equipos se constituyen con talento y con valores compartidos.

La segunda cuestión tiene que ver con el hecho que una vez detectado el sujeto portador del talento, tengo que lograr que me elija a mí y no a otro para aportarlo.

Un amigo me decía hace poco:

  • “Tengo más chances de encontrarme cara a cara con la mujer de mis sueños, que cuando me la encuentre, ella me reconozca a mí como el hombre de sus sueños y me elija entre los muchos candidatos que seguramente pujan por ella”.

El talento es muy requerido, sería necio no reconocerlo, y en tanto incluye por definición la capacidad de entender, tenemos que estar razonablemente seguros que cuando nos conozcan, a nosotros y a nuestra oferta, sabrán entender que somos la mejor opción para él.

Aquí radica otro de los problemas habituales. Difícilmente el talento venga a nosotros si no brindamos una propuesta genuina, sustentable y atractiva para sus necesidades y valoraciones.

Qué debería hacer mi amigo? Pus prepararse para que, en caso que se encuentre con la mujer de sus sueños, ella vea en él la materialización de sus propios anhelos, si bien no a la perfección, por lo menos “competitivamente superiores”.  Entonces tendrá chances.

Todos queremos tener a la mejor gente, pero no todos estamos trabajando para que la mejor gente quiera trabajar con nosotros. Hay algo quizás peor y es que en muchos casos las empresas tienen muy buen capital humano y lo pierden por no brindarles un contexto donde decidan quedarse.

Estamos en un mundo y en una época en los que nadie se jubilará después de treinta y cinco años en la misma empresa. La fidelidad existe, pero ha mutado.

El talento no se casará con nadie para toda la vida. Difícilmente se case, y si lo hace, revisará permanentemente el contrato para validar si sigue representando sus intereses, muy dinámicos por cierto, y por otro lado, evaluará si existen mejores opciones para realizarse. En caso que los encuentre, pues tarde o temprano se irán tras ella.

Muchos son quienes me plantean que tienen un serio problema con la rotación del personal. La mayoría lo ve como un problema ajeno a ellos, como una característica de los tiempos modernos o de los jóvenes de hoy. Pocos se hacen cargo de no haber hecho lo suficiente para seguir siendo elegidos más allá del sí quiero inicial.

No hace mucho tiempo tuve la experiencia de trabajar con una empresa internacional de gran envergadura en al cual se había ido, durante el ultimo año, más de la mitad de su plantel.

El Director general me decía ante mi consulta acerca de las causas:

“Mejor que se hayan ido todos esos. La mitad era ineficiente y la otra mitad no era buena gente, no acordaba con nuestra metodologías y nuestra cultura, así que mejor que ya no estén aquí”. 

Y por casa? O tenemos un serio problema de selección que nos provee malos y tontos, o existe una serie de factores higiénicos (Herzberg) que impide mantener planteles estables.

Lo paradójico de la cuestión planteada es que la mayoría de los tontos y malos que se fueron, hoy son brillantes y queridos profesionales en grandes empresas.

Siempre fue más fácil mirar por la ventana para encontrar culpables, que mirarnos al espejo para descubrir responsabilidades.

Si no generamos contextos atractivos desde nuestro rol de líderes, el talento no nos elegirá o nos abandonará. Así de simple.

La tercera etapa del proceso de relación con el talento, luego de la detección y captación, es la retención. De hecho, la más compleja y difícil de las tres.

Creo en lo personal, que el talento no debe retenerse. Retener me suena a atar, a capturar, a encerrar. El talento debe poder, en el mayor y más libre ejercicio de sus facultades, elegirnos por quienes somos y por lo que hacemos día a día para satisfacer sus necesidades.

Siempre viene a mi la misma historia, como una muy amplia parábola de lo que intento decir.

Mi abuela se casó tempranamente con un casi desconocido para toda la vida y así fue. No sé si se planteó alguna vez la continuidad del acuerdo nupcial, pero si lo hizo, no debe haberse planteado la posibilidad de expresarlo. Era así, para toda la vida, pasara lo que pasara. Para mi abuelo la cuestión matrimonial resultaba simplificada. No tendría muchos planteos existenciales y en caso de haberlos, serían rápidamente sofocados. Así lograba retener a mi bella abuela, no desarrollando sus virtudes, no, definitivamente no.

No digo que mi abuela estuviera contra su voluntad sesenta años casada, sino que había un contexto setenta años atrás, en el cual la palabra retención era más representativa de lo que pasaba entre las partes y su significado, más pertinente.

Dos generaciones después de mis abuelos, me encontré un día proponiéndole matrimonio a mi muy bella mujer. Cuando asintió felizmente, le dije:

  • “Qué lindo mi amor, casarnos para toda la vida”.

 

Al escucharme cambió su expresión y rápidamente me dijo:

  • “Para toda la vida??? Por qué mejor no me lo preguntás de nuevo todos los días y vamos viendo que pasa…”

 

Meas allá que inicialmente me asustó y preocupó un poco la respuesta, llevamos más de veinte años juntos y todos los días le pregunto si seguimos.  Por ahora la cosa va bien, pero no ha habido un solo día en que no hayamos tenido que trabajar para mantener el barco a flote.

A partir de mi sabia esposa entendí tempranamente que si quería contar con el más valioso capital humano en mis proyectos, pues tendría que generar las mejores condiciones y trabajar cada día para mantenerlas o enriquecerlas. La gente con la que trabajo y he trabajado a lo largo de mi vida, mis socios y colaboradores, mayoritariamente me vienen dando la razón.

Sabiduría para ver qué es y dónde se encuentra el talento, valor para ganarlo y capacidad y esfuerzo para mantenerlo con nosotros. De eso se trata, no?

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